Uit het onderzoek blijkt dat financiële zekerheid en salarisverhoging de belangrijkste drijfveren zijn voor jonge werknemers. Ook werk-privébalans en ontwikkelmogelijkheden spelen een grote rol. Tegelijkertijd werd er gediscussieerd over de rol van werkgevers in maatschappelijke impact en hoe bedrijven aantrekkelijk kunnen blijven voor jong talent in een krappe arbeidsmarkt.

Drie spraakmakende stellingen

Tijdens de sessie konden deelnemers stemmen over verschillende stellingen en hierover in debat gaan. Hieronder drie van de meest spraakmakende stellingen, inclusief reacties vanuit beide kanten.

1. Werkgevers moeten arbeidsmarktcommunicatie richten op de maatschappelijke impact die medewerkers kunnen maken, in plaats van op duurzaamheid en inclusiviteit.

Eens: “Jongeren willen werken voor bedrijven die impact maken. Niet alleen op het milieu of op diversiteit, maar juist op hun directe omgeving en op de samenleving als geheel. Dat is wat hen motiveert.”

Oneens: “Duurzaamheid en inclusiviteit blijven essentiële thema’s en kunnen niet zomaar als minder belangrijk worden weggezet. De focus zou breed moeten blijven en niet uitsluitend op maatschappelijke impact van de medewerker zelf.”

Conclusie: Hoewel maatschappelijke impact als drijfveer toeneemt, is het geen vervanging voor thema’s zoals duurzaamheid en inclusiviteit. Arbeidsmarktcommunicatie moet aansluiten op wat jongeren zoeken, maar ook een bredere visie blijven uitdragen.

2. In het kader van de nieuwe pensioenwet moeten werkgevers jonge werknemers de mogelijkheid bieden om hun pensioenbijdrage eerder uit te laten keren.

Eens: “Wie zegt dat jongeren überhaupt hun pensioen gaan halen? In een tijd van hoge kosten en woningnood hebben veel werknemers nú extra financiële ruimte nodig, niet pas over veertig jaar.”

Oneens: “Jongeren onderschatten de impact van hun pensioen op lange termijn. Als ze nu al geld uit het potje halen, kan dat later grote financiële risico’s opleveren.”

Conclusie: Deelnemers waren verdeeld over deze stelling. Hoewel financiële flexibiliteit aantrekkelijk klinkt, is de lange termijn impact op financiële zekerheid een punt van zorg.

3. Werkgevers moeten een vierdaagse werkweek aanbieden om jongeren tegemoet te komen, zolang dit niet ten koste gaat van de productiviteit.

Eens: “De toekomst van werk is flexibel. Als technologie en efficiëntie ons in staat stellen om in vier dagen hetzelfde werk te doen, waarom zouden we dat dan niet mogelijk maken?”

Oneens: “Niet elke sector kan zich een vierdaagse werkweek veroorloven. In zorg, transport en productie is de bemensing al een uitdaging. Dit kan leiden tot extra druk op werknemers die wel vijf dagen werken.”

Conclusie: Hoewel flexibiliteit gewenst is, hangt de haalbaarheid sterk af van de sector en het soort werk. Een one-size-fits-all oplossing is niet realistisch.

Wat betekent dit voor werkgevers?
De rondetafel heeft laten zien dat jongeren kritischer zijn over hun werkgever dan ooit. Bedrijven moeten nadenken over hoe ze talent aantrekken én behouden. Dit vraagt om een heldere strategie op salaris, werk-privébalans, ontwikkelmogelijkheden en maatschappelijke impact.

Wil je als werkgever verder praten over deze thema’s en je organisatie voorbereiden op de toekomst van werk? Neem dan contact op met ORAM of sluit aan bij een van de komende sessies over de arbeidsmarkt.

Meer weten over de Workforce Preference Study van PwC? Laat je gegevens achter en download de study of neem contact op met Juno Wilbrink voor meer informatie.